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Cómo gestionar un programa de mentoring con éxito

Si eres el responsable/coordinador de un

programa de mentoring, te van a

interesar los siguientes consejos:

1. DETERMINA CÓMO SE DECIDIRÁ EL ÉXITO DEL PROGRAMA

Antes de hacer nada más define cuáles son los objetivos del programa y qué debe ocurrir para que el programa sea un éxito. Establece los hitos (desde el reclutamiento de mentores y mentees hasta el cierre), de forma que puedas tener una trazabilidad de cómo avanzáis.

2. ASEGÚRATE DE TENER EL APOYO DE LA DIRECCIÓN

No solamente necesitas que te aprueben la inversión. Los responsables de los participantes deben estar dispuestos a promocionar y recomendar el programa, y hacerlo.

3. DEFINE LAS EXPECTATIVAS A LOS PARTICIPANTES

Haz que sean proactivos desde el inicio. Completando su perfil y necesidades, seleccionando su mentor, habituarse a la herramienta/plataforma para ser operativa en ella y monitorizar su progreso,… según sea el proceso que hayas definido. Ellos son los que tienen más que ganar con este programa, así que…

4. ¡ANÍMALES!

Da a conocer el programa en un evento inicial presencial si puedes, e invita a los mentores a éste. No necesitas que el evento sea largo, pero asegúrate de que sea motivante.

Explícales qué es un programa de mentoring, cuál es su rol, y qué beneficios pueden obtener de ello.

Y cuida las comunicaciones iniciales escritas para que resulten lo más atractivas posible. Que el participante lo perciba como una oportunidad que no puede dejar pasar.

5. ASEGURA EL ARRANQUE

El arranque del programa es el momento crítico. Considera fijar fechas para la primera reunión entre mentor y mentee para que no vaya quedando aplazada, y explícales el objetivo de esa primera reunión (que es el de presentarse y establecer los objetivos específicos de cada mentee).

Facilítales también un modelo de ‘contrato’ donde establezcan sus compromisos.

6. APOYA A TUS MENTORES Y MENTEES

Facilítales recursos y check-lists que puedan utilizar en el proceso.

Si es la primera experiencia para tus participantes (sean mentores o mentees) considera organizar un par de reuniones con un mentor experto que les ayude en las dificultades que estén encontrando.

7. GESTIONA Y MONITORIZA EL PROGRAMA

Utiliza una solución tecnológica que te dé visión del avance del programa. Por ejemplo, para saber si hay participantes que aún no se han comunicado o que no están progresando, y averigua la razón.

Te puede interesar también realizar breves cuestionarios de satisfacción entre los participantes durante el programa.

Código ético

codigo-de-conductaEl objetivo de un CÓDIGO ÉTICO es establecer pautas generales de conducta ética que los empleados han de regirse, tanto en el cumplimiento de sus funciones, como en sus relaciones profesionales con compañeros, responsables, subordinados, clientes y proveedores. Todo ello respetando la legislatura específica de cada país y los principios éticos de cada cultura y empresa.

Sin embargo, no es tarea fácil para los responsables de las empresas en este tema atraer a su colectivo de empleados a esta formación, como a otras formaciones obligatorias (PRL, Blanqueo, Protección de Datos,…).

Porque aunque se considera un tema importante es aparentemente poco urgente y las personas tienden a retrasar su formación en el tema.

Hemos desarrollado soluciones on-line atractivas visualmente y digeribles desde un punto de vista conceptual. Soluciones que pueden incluir situaciones y casos prácticos relacionados con circunstancias en las que las personas pueden verse envueltas.

Además, recomendamos el uso de un juego on-line donde los participantes compitan y al mismo tiempo refuercen ese conocimiento, sea en la misma formación o ya en los siguientes meses/año.

Desde Developing People estaremos encantados de ofrecer nuestras ideas y propuestas en el tema. Contáctanos en info@developeople.com o a través de la persona de nuestro equipo que os da soporte y asesoramiento.

El on-boarding empieza desde el proceso de selección… o incluso antes

Muchos pensamos que el proceso on-boarding (acogida) de un nuevo colaborador se inicia desde el momento en que el candidato se incorpora a la empresa.

Pero de hecho, el nuevo colaborador viene ‘incorporándose’ desde que empezó el proceso de selección; o incluso antes.

 

Sorprendentemente, este aspecto es a veces uno de los menos cuidados por las empresas, que como mucho incluyen una breve pestaña en su web hablando de sus valores y ofreciendo un mail al posible interesado para que mande su CV. Mail que, por cierto, raras veces es respondido de forma personal. Quizás ha sido así porque en épocas de crisis las incorporaciones son pocas y el talento no escaseaba. Pero los tiempos cambian; entramos en una fase de expansión económica donde habrá que luchar por captar el nuevo talento.

Un cliente nos decía que estaba sorprendido de que los candidatos en las entrevistas apenas sabían nada de la empresa, que ni habían mirado la web. Creo que efectivamente a los que tenemos ya unos años nos puede sorprender esta ‘actitud’. Sin embargo, la consideración que debemos plantearnos es que quizá mirar la web no resulte atractivo para estas nuevas generaciones. No hace que se enamoren de nuestra empresa porque no habla su lenguaje, y no hace que su prioridad sea que quieran trabajar para nosotros.

Por ello, debemos plantearnos si no deberíamos tener un producto atractivo para estos perfiles. Si los candidatos tuvieran un entorno donde se sintieran retados a descubrir cosas de la empresa, a entender lo que ésta les ofrece, a conocer su reputación (por ejemplo empleados actuales hablando de las bondades de trabajar ahí, de su pasión por su trabajo, etc.). Y si además en ese entorno respondieran a un breve cuestionario que sirviera para un primer filtro de cualificación del candidato, entonces nuestra propuesta como empresa sería mucho más atractiva y nuestros procesos de selección más productivos.

Un entorno gamificado, una ‘aventura de descubrimiento’.

¿Cómo hacer más atractiva la formación normativa?

En un entorno de mayor regulación económica, hemos visto en los últimos años un crecimiento notable en la formación normativa. Me refiero a temas como Prevención de Riesgos Laborales (PRL), Protección de Datos (LOPD), Blanqueo de Capitales o lo referente a toda la normativa financiera (Mifid 1, Mifid 2,…).

En general, hablamos de una formación que los participantes consideran normalmente espesa y aburrida, un trabajo necesario pero que aporta poco valor y supone un esfuerzo más a todos los que un participante tiene ya. En más de una ocasión, los responsables de formación en estos temas se las ven y se las desean para que los usuarios las realicen y así poder cumplir con una obligación legal.

¿Qué puedes hacer si estás en esta situación?

Una tendencia en crecimiento que hemos venido observando es la de gamificar este tipo de formaciones. La gamificación es una opción y herramienta adecuada cuando tenemos un reto por delante de difícil consecución.

Gamificar significa encontrar detonantes motivacionales que hagan que un participante quiera conseguirlos, y que para ello deba formarse en estos temas.

Los detonantes pueden ser de distintos tipos. Y cito tres ejemplos (¿Os acordáis de Herzberg y Maslow?):

  • Reconocimiento: por ser experto o referente en el tema, por ser de los primeros en lograrlo en la empresa, por aplicar mejores prácticas relativas al temario, …

  • Ser parte de un equipo ganador: por ejemplo, si en PRL otorgamos un certificado de ‘Equipo Seguro’ en la medida que todas las personas de ese equipo (departamento, unidad de negocio,…) hayan cumplimentado la formación, cada persona se sentirá obligada con el grupo a cumplir, y el propio grupo presionará al que no cumpla, ‘liberando’ al área de formación de este trabajo.

  • Responsabilidad social: sentir que nos preocupamos por hacer bien las cosas y no perjudicar a clientes, compañeros,… por no aplicar la protección de sus derechos que ciertas normas les dan (sobre privacidad u otros).

Estos detonantes no son excluyentes, y de hecho una gamificación incorpora habitualmente varios de ellos.

El reto de la gamificación es crear una historia donde el participante sienta un verdadero deseo de explorarla, y al final obtener un resultado deseable (detonante).

Apoyarse en expertos que sepan construir esa historia asegura el éxito de este tipo de iniciativas.

¿Te lanzas a ello?

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