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La Empresa Saludable

Cada vez más las empresas se preocupan por la salud y bienestar de sus empleados. Facilitar las mejores condiciones posibles de salud laboral redunda en una mayor satisfacción del trabajador, lo que lleva a obtener de éste una mayor iniciativa y productividad.

Comida sana, deporte y un buen clima laboral son las soluciones que los expertos proponen para lograrlo.

Pero ¿qué significa comer sano? Muchos de nosotros pensamos que tenemos buenos hábitos alimenticios, pero no es así. Otros, simplemente asumen que no los tienen. La alimentación está rodeada de mitos, muchos de ellos falsos. Formar e informar a los trabajadores es parte de los deberes ecológicos de cualquier empresa.

Desde Developing People hemos querido aportar nuestro granito de arena en este tema, y hemos diseñado un juego en colaboración con un equipo de nutricionistas expertos, al que hemos llamado los Mitos de la Alimentación.

En el juego, como participante, descubrirás qué alimentos te pueden ayudar por ejemplo a mejorar tu memoria, o tu concentración, o a reducir tu estrés.

Está probado que una alimentación sana es, entre otras cosas, motivo de bienestar y calidad de vida, personal y laboral.

Sin duda: Empresa Saludable = Empresa Productiva.

Código ético

codigo-de-conductaEl objetivo de un CÓDIGO ÉTICO es establecer pautas generales de conducta ética que los empleados han de regirse, tanto en el cumplimiento de sus funciones, como en sus relaciones profesionales con compañeros, responsables, subordinados, clientes y proveedores. Todo ello respetando la legislatura específica de cada país y los principios éticos de cada cultura y empresa.

Sin embargo, no es tarea fácil para los responsables de las empresas en este tema atraer a su colectivo de empleados a esta formación, como a otras formaciones obligatorias (PRL, Blanqueo, Protección de Datos,…).

Porque aunque se considera un tema importante es aparentemente poco urgente y las personas tienden a retrasar su formación en el tema.

Hemos desarrollado soluciones on-line atractivas visualmente y digeribles desde un punto de vista conceptual. Soluciones que pueden incluir situaciones y casos prácticos relacionados con circunstancias en las que las personas pueden verse envueltas.

Además, recomendamos el uso de un juego on-line donde los participantes compitan y al mismo tiempo refuercen ese conocimiento, sea en la misma formación o ya en los siguientes meses/año.

Desde Developing People estaremos encantados de ofrecer nuestras ideas y propuestas en el tema. Contáctanos en info@developeople.com o a través de la persona de nuestro equipo que os da soporte y asesoramiento.

El on-boarding empieza desde el proceso de selección… o incluso antes

Muchos pensamos que el proceso on-boarding (acogida) de un nuevo colaborador se inicia desde el momento en que el candidato se incorpora a la empresa.

Pero de hecho, el nuevo colaborador viene ‘incorporándose’ desde que empezó el proceso de selección; o incluso antes.

 

Sorprendentemente, este aspecto es a veces uno de los menos cuidados por las empresas, que como mucho incluyen una breve pestaña en su web hablando de sus valores y ofreciendo un mail al posible interesado para que mande su CV. Mail que, por cierto, raras veces es respondido de forma personal. Quizás ha sido así porque en épocas de crisis las incorporaciones son pocas y el talento no escaseaba. Pero los tiempos cambian; entramos en una fase de expansión económica donde habrá que luchar por captar el nuevo talento.

Un cliente nos decía que estaba sorprendido de que los candidatos en las entrevistas apenas sabían nada de la empresa, que ni habían mirado la web. Creo que efectivamente a los que tenemos ya unos años nos puede sorprender esta ‘actitud’. Sin embargo, la consideración que debemos plantearnos es que quizá mirar la web no resulte atractivo para estas nuevas generaciones. No hace que se enamoren de nuestra empresa porque no habla su lenguaje, y no hace que su prioridad sea que quieran trabajar para nosotros.

Por ello, debemos plantearnos si no deberíamos tener un producto atractivo para estos perfiles. Si los candidatos tuvieran un entorno donde se sintieran retados a descubrir cosas de la empresa, a entender lo que ésta les ofrece, a conocer su reputación (por ejemplo empleados actuales hablando de las bondades de trabajar ahí, de su pasión por su trabajo, etc.). Y si además en ese entorno respondieran a un breve cuestionario que sirviera para un primer filtro de cualificación del candidato, entonces nuestra propuesta como empresa sería mucho más atractiva y nuestros procesos de selección más productivos.

Un entorno gamificado, una ‘aventura de descubrimiento’.

¿Cómo hacer más atractiva la formación normativa?

En un entorno de mayor regulación económica, hemos visto en los últimos años un crecimiento notable en la formación normativa. Me refiero a temas como Prevención de Riesgos Laborales (PRL), Protección de Datos (LOPD), Blanqueo de Capitales o lo referente a toda la normativa financiera (Mifid 1, Mifid 2,…).

En general, hablamos de una formación que los participantes consideran normalmente espesa y aburrida, un trabajo necesario pero que aporta poco valor y supone un esfuerzo más a todos los que un participante tiene ya. En más de una ocasión, los responsables de formación en estos temas se las ven y se las desean para que los usuarios las realicen y así poder cumplir con una obligación legal.

¿Qué puedes hacer si estás en esta situación?

Una tendencia en crecimiento que hemos venido observando es la de gamificar este tipo de formaciones. La gamificación es una opción y herramienta adecuada cuando tenemos un reto por delante de difícil consecución.

Gamificar significa encontrar detonantes motivacionales que hagan que un participante quiera conseguirlos, y que para ello deba formarse en estos temas.

Los detonantes pueden ser de distintos tipos. Y cito tres ejemplos (¿Os acordáis de Herzberg y Maslow?):

  • Reconocimiento: por ser experto o referente en el tema, por ser de los primeros en lograrlo en la empresa, por aplicar mejores prácticas relativas al temario, …

  • Ser parte de un equipo ganador: por ejemplo, si en PRL otorgamos un certificado de ‘Equipo Seguro’ en la medida que todas las personas de ese equipo (departamento, unidad de negocio,…) hayan cumplimentado la formación, cada persona se sentirá obligada con el grupo a cumplir, y el propio grupo presionará al que no cumpla, ‘liberando’ al área de formación de este trabajo.

  • Responsabilidad social: sentir que nos preocupamos por hacer bien las cosas y no perjudicar a clientes, compañeros,… por no aplicar la protección de sus derechos que ciertas normas les dan (sobre privacidad u otros).

Estos detonantes no son excluyentes, y de hecho una gamificación incorpora habitualmente varios de ellos.

El reto de la gamificación es crear una historia donde el participante sienta un verdadero deseo de explorarla, y al final obtener un resultado deseable (detonante).

Apoyarse en expertos que sepan construir esa historia asegura el éxito de este tipo de iniciativas.

¿Te lanzas a ello?

ROVI lanza su producto ULUNAR con una solución de gamificación

Solución de gamificación FLAME de Developing People

Uno de los pilares para el éxito del lanzamiento de un producto en la industria farmacéutica –como en otros sectores- se basa en asegurar que el equipo de delegados comerciales se sienta preparado y comprometido con la venta o promoción del nuevo producto o servicio.
Los delegados comerciales, sean del sector farmacéutico u otros, prefieren por defecto vender y promover aquellos productos que ya conocen y saben que les funcionan en vez de dedicar tiempo a una nueva apuesta.

Para que se sientan cómodos a la hora de introducir el nuevo producto o servicio es imprescindible que adquieran el conocimiento de producto (junto con la información de los estudios clínicos asociados) y la argumentación diferenciadora respecto a otros productos ya existentes en el mercado, y así podamos levantar esa barrera natural a lo nuevo.

Gamificar, hacer que aprendan a través de un juego, puede ser algo que les resulte atractivo y les movilice a la acción.

Las herramientas gamificadas como FLAME, donde se compite por equipos y son los propios miembros de cada equipo los que empujan al resto de compañeros a desarrollar ese conocimiento y compromiso para ganar el juego, son un elemento de valor en la introducción de un nuevo producto.

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