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Cómo gestionar un programa de mentoring con éxito

Si eres el responsable/coordinador de un

programa de mentoring, te van a

interesar los siguientes consejos:

1. DETERMINA CÓMO SE DECIDIRÁ EL ÉXITO DEL PROGRAMA

Antes de hacer nada más define cuáles son los objetivos del programa y qué debe ocurrir para que el programa sea un éxito. Establece los hitos (desde el reclutamiento de mentores y mentees hasta el cierre), de forma que puedas tener una trazabilidad de cómo avanzáis.

2. ASEGÚRATE DE TENER EL APOYO DE LA DIRECCIÓN

No solamente necesitas que te aprueben la inversión. Los responsables de los participantes deben estar dispuestos a promocionar y recomendar el programa, y hacerlo.

3. DEFINE LAS EXPECTATIVAS A LOS PARTICIPANTES

Haz que sean proactivos desde el inicio. Completando su perfil y necesidades, seleccionando su mentor, habituarse a la herramienta/plataforma para ser operativa en ella y monitorizar su progreso,… según sea el proceso que hayas definido. Ellos son los que tienen más que ganar con este programa, así que…

4. ¡ANÍMALES!

Da a conocer el programa en un evento inicial presencial si puedes, e invita a los mentores a éste. No necesitas que el evento sea largo, pero asegúrate de que sea motivante.

Explícales qué es un programa de mentoring, cuál es su rol, y qué beneficios pueden obtener de ello.

Y cuida las comunicaciones iniciales escritas para que resulten lo más atractivas posible. Que el participante lo perciba como una oportunidad que no puede dejar pasar.

5. ASEGURA EL ARRANQUE

El arranque del programa es el momento crítico. Considera fijar fechas para la primera reunión entre mentor y mentee para que no vaya quedando aplazada, y explícales el objetivo de esa primera reunión (que es el de presentarse y establecer los objetivos específicos de cada mentee).

Facilítales también un modelo de ‘contrato’ donde establezcan sus compromisos.

6. APOYA A TUS MENTORES Y MENTEES

Facilítales recursos y check-lists que puedan utilizar en el proceso.

Si es la primera experiencia para tus participantes (sean mentores o mentees) considera organizar un par de reuniones con un mentor experto que les ayude en las dificultades que estén encontrando.

7. GESTIONA Y MONITORIZA EL PROGRAMA

Utiliza una solución tecnológica que te dé visión del avance del programa. Por ejemplo, para saber si hay participantes que aún no se han comunicado o que no están progresando, y averigua la razón.

Te puede interesar también realizar breves cuestionarios de satisfacción entre los participantes durante el programa.

Código ético

codigo-de-conductaEl objetivo de un CÓDIGO ÉTICO es establecer pautas generales de conducta ética que los empleados han de regirse, tanto en el cumplimiento de sus funciones, como en sus relaciones profesionales con compañeros, responsables, subordinados, clientes y proveedores. Todo ello respetando la legislatura específica de cada país y los principios éticos de cada cultura y empresa.

Sin embargo, no es tarea fácil para los responsables de las empresas en este tema atraer a su colectivo de empleados a esta formación, como a otras formaciones obligatorias (PRL, Blanqueo, Protección de Datos,…).

Porque aunque se considera un tema importante es aparentemente poco urgente y las personas tienden a retrasar su formación en el tema.

Hemos desarrollado soluciones on-line atractivas visualmente y digeribles desde un punto de vista conceptual. Soluciones que pueden incluir situaciones y casos prácticos relacionados con circunstancias en las que las personas pueden verse envueltas.

Además, recomendamos el uso de un juego on-line donde los participantes compitan y al mismo tiempo refuercen ese conocimiento, sea en la misma formación o ya en los siguientes meses/año.

Desde Developing People estaremos encantados de ofrecer nuestras ideas y propuestas en el tema. Contáctanos en info@developeople.com o a través de la persona de nuestro equipo que os da soporte y asesoramiento.

¿Cómo hacer más atractiva la formación normativa?

En un entorno de mayor regulación económica, hemos visto en los últimos años un crecimiento notable en la formación normativa. Me refiero a temas como Prevención de Riesgos Laborales (PRL), Protección de Datos (LOPD), Blanqueo de Capitales o lo referente a toda la normativa financiera (Mifid 1, Mifid 2,…).

En general, hablamos de una formación que los participantes consideran normalmente espesa y aburrida, un trabajo necesario pero que aporta poco valor y supone un esfuerzo más a todos los que un participante tiene ya. En más de una ocasión, los responsables de formación en estos temas se las ven y se las desean para que los usuarios las realicen y así poder cumplir con una obligación legal.

¿Qué puedes hacer si estás en esta situación?

Una tendencia en crecimiento que hemos venido observando es la de gamificar este tipo de formaciones. La gamificación es una opción y herramienta adecuada cuando tenemos un reto por delante de difícil consecución.

Gamificar significa encontrar detonantes motivacionales que hagan que un participante quiera conseguirlos, y que para ello deba formarse en estos temas.

Los detonantes pueden ser de distintos tipos. Y cito tres ejemplos (¿Os acordáis de Herzberg y Maslow?):

  • Reconocimiento: por ser experto o referente en el tema, por ser de los primeros en lograrlo en la empresa, por aplicar mejores prácticas relativas al temario, …

  • Ser parte de un equipo ganador: por ejemplo, si en PRL otorgamos un certificado de ‘Equipo Seguro’ en la medida que todas las personas de ese equipo (departamento, unidad de negocio,…) hayan cumplimentado la formación, cada persona se sentirá obligada con el grupo a cumplir, y el propio grupo presionará al que no cumpla, ‘liberando’ al área de formación de este trabajo.

  • Responsabilidad social: sentir que nos preocupamos por hacer bien las cosas y no perjudicar a clientes, compañeros,… por no aplicar la protección de sus derechos que ciertas normas les dan (sobre privacidad u otros).

Estos detonantes no son excluyentes, y de hecho una gamificación incorpora habitualmente varios de ellos.

El reto de la gamificación es crear una historia donde el participante sienta un verdadero deseo de explorarla, y al final obtener un resultado deseable (detonante).

Apoyarse en expertos que sepan construir esa historia asegura el éxito de este tipo de iniciativas.

¿Te lanzas a ello?

Los 5 errores más comunes en la formación online de ventas

De nada sirve que tengas productos muy beneficiosos o que inviertas muchos recursos en un plan de marketing si la formación de tu gente es mediocre.
Debes asegurarte de que tu equipo de ventas tiene todas las habilidades, los conocimientos y la experiencia que necesitan para sellar acuerdos. Y esto depende en gran medida de la eficacia de la formación online que les des.
Ya que la formación en ventas es siempre prioritaria, ten en cuenta estos 5 errores comunes a la hora de valorarla, y cómo puedes evitarlos.

1. El uso de una “talla única” como estrategia de formación en ventas online.

Cada empleado tiene necesidades específicas de aprendizaje, objetivos y preferencias. Por lo tanto, tiene todo el sentido que no proceda dar “una talla para todos” como estrategia de formación de ventas online. Debes estar dispuesto a investigar antecedentes, experiencia y base de conocimientos de tus empleados con el fin de desarrollar un programa de entrenamiento de ventas dinámico y personalizado, que se adapte a sus necesidades.

2. No abordar los beneficios o las aplicaciones de la formación de ventas online

Tu equipo de ventas debe ser consciente y valorar el esfuerzo y los beneficios que obtendrán con dicho entrenamiento. De lo contrario, puede que no obtengas la motivación y el impulso que necesitas para participar activamente en el programa.
Menciona que la actividad online les ayudará a proporcionar un mejor servicio al cliente y a incrementar sus ventas, debido al hecho de que serán capaces de completar una transacción de principio a fin. Mejor aún, incluye gamificación y escenarios que les muestren cómo se aplica lo aprendido en entornos del mundo real.

3. La subestimación de la importancia de la formación continua

La capacitación en remoto en ventas no es una cosa de una sola vez que sólo se debe ofrecer a los recién llegados. Cada miembro de tu equipo de ventas debe recibir formación continua con el fin de poner al día sus habilidades y retener el conocimiento.
La repetición es esencial, ya que les da la oportunidad de generar el hábito. Como resultado, serán capaces de recordar conceptos e ideas importantes cuando más los necesiten, frente a un cliente.

4. Centrarse en productos en lugar de habilidades

Hablando de productos, a pesar del hecho de que el conocimiento del producto es esencial, es sólo una pieza del rompecabezas. Tu equipo de ventas puede ser experto en todos tus productos y servicios, puede ser capaz de poner de relieve todas las características o especificaciones de una línea de productos en particular, pero ¿todo este conocimiento se traduce en ventas reales?
La verdad es que tu equipo necesita tener las habilidades para vender los productos al cliente. Deben ser capaces de comunicarse de manera efectiva, negociar los detalles, e identificar las necesidades de su base de clientes al escucharles activamente.

5. La creación de contenido pasivo de formación de ventas online

La interactividad es la piedra angular de un programa exitoso de capacitación. Para ilustrar este punto, considera estas dos actividades de formación online: ver un vídeo de aprendizaje online y participar en un escenario de gamificación. Mientras ven un vídeo atractivo e informativo, los empleados no tienen capacidad de relacionarse y conectarse con el contenido de la formación. Son participantes pasivos. Un escenario de entrenamiento de ventas online, por el contrario, les anima a sumergirse en el tema y a tomar decisiones que conducen posteriormente a logros reales.
Las discusiones, actividades de colaboración en grupo, seminarios, simulaciones y juegos de aprendizaje online son ejemplos perfectos de contenido interactivo que puedes utilizar en tu programa de formación de ventas online. Estas actividades a su vez pueden ayudar a reducir el aburrimiento del participante y aumentar su motivación.

Ten en cuenta esta lista de errores comunes en la formación de ventas cuando estés desarrollando tu próximo curso de capacitación de ventas online, para crear la mejor experiencia posible en eLearning corporativo.

¿A qué esperas para proporcionarles una experiencia real del mundo de las ventas sin exponerlos a las repercusiones del mismo?

Desarrollo en remoto: Retos y realidades

Recientemente estaba visitando a un potencial cliente y contándole nuestras bondades cuando me dijo:
Hemos invertido en contenidos de desarrollo formativo. Pero no estoy consiguiendo que los usuarios entren y trabajen en ellos.
¿Por qué no entran?
¿Qué es lo que puede motivarles a desarrollarse?

Seguro que muchos de vosotros conocéis o habéis sufrido en propia piel situaciones semejantes. En este artículo os facilitamos ideas y pautas a seguir.

Entender las resistencias

Parece evidente que es necesario diagnosticar una enfermedad para aplicar el tratamiento adecuado. Y sin embargo, muchas veces nos auto-medicamos sin saber qué enfermedad tenemos realmente.
Desgraciadamente, lo mismo puede ocurrir en el mundo de la formación. Debemos entender el origen de la resistencia al uso de la formación antes de querer aplicar la solución.

Algunas de las resistencias más habituales a las que te habrás enfrentado son:

1- ‘Yo ya sé, ya hice la formación antes, qué me van a enseñar’

Nos enfrentamos a un problema de actitud. Y esa actitud, que es emocional, hay que llevarla al terreno racional.
Existen distintas maneras de trabajar este tema. En DP utilizamos Fábulas y Casos Prácticos con el objetivo de que el participante se ‘estrelle’ y a partir de ese punto reconozca que le queda camino por recorrer.
Lo importante es ser consciente de que si la actitud no existe, todos los esfuerzos desde el área de Desarrollo serán inútiles.

2- ‘No tengo tiempo’

Ciertamente, todos tenemos mucho trabajo y poco tiempo. Y orientamos nuestro tiempo a aquello que bien nos gusta o que nos aporta valor (para conseguir resultados, para ser más productivos y poder irnos antes,…). Cuando alguien nos dice que no tiene tiempo, lo que realmente nos está diciendo es que no percibe cómo esa formación, esos contenidos, van a ayudarle. Y por tanto, no merecen dedicarles su tiempo.
Por el contrario, nuestra experiencia nos indica que los participantes que sí perciben valor acaban trabajando en fines de semana o en horas nocturnas de la semana.

3- ‘Ya lo harás más adelante, necesito que termines esto primero’

Mensajes del responsable al usuario, desacreditando el desarrollo. Lo que éste le está indicando a su colaborador es ‘Desarrollarte no es mi prioridad. Mi prioridad es terminar el trabajo y conseguir cumplir con resultados/objetivos’.
Este es un tema de cultura y madurez de cada empresa. Si formarse es una tarea más, totalmente disociada de la estrategia y las necesidades de negocio, las posibilidades de obtener un retorno a la inversión realizada son escasas. Para profundizar en este aspecto, te invito a que leas otro artículo nuestro: Formación y desarrollo de personas. ¿En qué fase está tu organización?

La pregunta siguiente sería entonces: ¿Cómo puedo generar valor para mis usuarios?

Existen algunas claves para lograrlo:
a) Practicidad: Mucha formación, especialmente la más tradicional, ha estado y está orientada a transmitir conocimiento. Pero lo que el usuario necesita y quiere es poder trasladar el marco teórico a su realidad concreta. El participante quiere ayuda, guías, herramientas,… cosas prácticas que pueda utilizar de manera inmediata y sencilla.
En DP tenemos una gran variedad de recursos: Consejos, Pasos, Ideas y sugerencias prácticas, Plantillas autorrellenables,… que cumplen con esos parámetros de sencillez y practicidad.

b) Corta duración - Microcontenidos: Como decía Góngora, “Lo bueno, si breve, dos veces bueno”. Sea por el efecto Tripartita –que premia la longitud- u otras razones, hemos pecado de contenidos excesivamente largos. Hoy un contenido de más de 15 minutos ya no interesa/no se ve. Aprendemos y mejoramos a pequeños impulsos, con pequeños cambios.
Fruto de esto aparecen planteamientos como el de Lluvia Fina que hemos utilizado con éxito en DP (‘parece que no te mojas pero te acaba calando’), donde el participante recibe impactos cortos y continuados.

c) Yo decido – El empowerment inglés: En la medida que yo me siento responsable y tomo mis decisiones, mi predisposición aumentará. Poder escoger la habilidad o competencia en la que me quiero desarrollar, y marcarme el ritmo que quiero tener en mi desarrollo, son esenciales.
Pero además, en la medida que pueda conocerme mejor a mi mismo a través de cuestionarios de autoevaluación podré orientar mejor mis prioridades de desarrollo

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