Se acerca el momento de la Evaluación del Desempeño en muchas empresas. Un año más.
Y con él, el reto de que éste sea un proceso que no se convierta en un trámite, sino que sea una palanca para la mejora y desarrollo de nuestros equipos.

Dos de las principales dificultades a las que habitualmente se enfrentan evaluador y evaluado son:

1.- ¿Cómo reflexionar de manera sistemática sobre cómo viene actuando la persona a evaluar respecto a cada comportamiento de cada una de las competencias en que se le evalúa? ¿Cómo asegurar que pensamos en cada uno de los aspectos a valorar y no simplemente en aquellos que están asociados a sucesos recientes?

2.- Una vez determinadas las áreas de mejora, ¿cómo identificar y establecer iniciativas, ideas, acciones que puedan conseguir mejorar aquellos comportamientos que se han identificado como tal? Y más allá de la solución ‘estándar’ de apuntarnos al recurso de realizar una formación.

Evaluador y evaluado, previo a la reunión de evaluación, van a responder a preguntas de comportamiento. Con sus respuestas estableceremos cuáles son sus puntos fuertes y cuáles sus áreas de mejora. Y a partir de ahí podrán acceder a un catálogo de ideas asociadas a cada comportamiento sobre el que decidan trabajar.

De esta forma, cuando ambas personas se sienten en la mesa, habrán ya hecho un trabajo de preparación adecuado y les será más sencillo contrastar sus visiones individuales y establecer planes concretos, con iniciativas sencillas, aplicables y prácticas.

Importante: Para que esto funcione, las preguntas e ideas tienen que ir alineadas a la cultura de empresa y a la descripción concreta que ésta hace de sus competencias. Aunque por ejemplo dos empresas hablen de Innovación, no será lo mismo en una entidad bancaria que en una empresa de automoción.

Y dicho todo esto, recordemos que desarrollar a nuestros colaboradores es algo que tenemos que realizar de forma constante. Tenemos que dar feedback al empleado y darle herramientas para mejorar. Las ideas para mejorar (acciones) no tienen que esperar a ese momento crítico de evaluación del desempeño; pueden ser utilizadas de forma constante para ayudar al colaborador a mejorar.