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Desarrollo en remoto: Retos y realidades

Recientemente estaba visitando a un potencial cliente y contándole nuestras bondades cuando me dijo:
Hemos invertido en contenidos de desarrollo formativo. Pero no estoy consiguiendo que los usuarios entren y trabajen en ellos.
¿Por qué no entran?
¿Qué es lo que puede motivarles a desarrollarse?

Seguro que muchos de vosotros conocéis o habéis sufrido en propia piel situaciones semejantes. En este artículo os facilitamos ideas y pautas a seguir.

Entender las resistencias

Parece evidente que es necesario diagnosticar una enfermedad para aplicar el tratamiento adecuado. Y sin embargo, muchas veces nos auto-medicamos sin saber qué enfermedad tenemos realmente.
Desgraciadamente, lo mismo puede ocurrir en el mundo de la formación. Debemos entender el origen de la resistencia al uso de la formación antes de querer aplicar la solución.

Algunas de las resistencias más habituales a las que te habrás enfrentado son:

1- ‘Yo ya sé, ya hice la formación antes, qué me van a enseñar’

Nos enfrentamos a un problema de actitud. Y esa actitud, que es emocional, hay que llevarla al terreno racional.
Existen distintas maneras de trabajar este tema. En DP utilizamos Fábulas y Casos Prácticos con el objetivo de que el participante se ‘estrelle’ y a partir de ese punto reconozca que le queda camino por recorrer.
Lo importante es ser consciente de que si la actitud no existe, todos los esfuerzos desde el área de Desarrollo serán inútiles.

2- ‘No tengo tiempo’

Ciertamente, todos tenemos mucho trabajo y poco tiempo. Y orientamos nuestro tiempo a aquello que bien nos gusta o que nos aporta valor (para conseguir resultados, para ser más productivos y poder irnos antes,…). Cuando alguien nos dice que no tiene tiempo, lo que realmente nos está diciendo es que no percibe cómo esa formación, esos contenidos, van a ayudarle. Y por tanto, no merecen dedicarles su tiempo.
Por el contrario, nuestra experiencia nos indica que los participantes que sí perciben valor acaban trabajando en fines de semana o en horas nocturnas de la semana.

3- ‘Ya lo harás más adelante, necesito que termines esto primero’

Mensajes del responsable al usuario, desacreditando el desarrollo. Lo que éste le está indicando a su colaborador es ‘Desarrollarte no es mi prioridad. Mi prioridad es terminar el trabajo y conseguir cumplir con resultados/objetivos’.
Este es un tema de cultura y madurez de cada empresa. Si formarse es una tarea más, totalmente disociada de la estrategia y las necesidades de negocio, las posibilidades de obtener un retorno a la inversión realizada son escasas. Para profundizar en este aspecto, te invito a que leas otro artículo nuestro: Formación y desarrollo de personas. ¿En qué fase está tu organización?

La pregunta siguiente sería entonces: ¿Cómo puedo generar valor para mis usuarios?

Existen algunas claves para lograrlo:
a) Practicidad: Mucha formación, especialmente la más tradicional, ha estado y está orientada a transmitir conocimiento. Pero lo que el usuario necesita y quiere es poder trasladar el marco teórico a su realidad concreta. El participante quiere ayuda, guías, herramientas,… cosas prácticas que pueda utilizar de manera inmediata y sencilla.
En DP tenemos una gran variedad de recursos: Consejos, Pasos, Ideas y sugerencias prácticas, Plantillas autorrellenables,… que cumplen con esos parámetros de sencillez y practicidad.

b) Corta duración - Microcontenidos: Como decía Góngora, “Lo bueno, si breve, dos veces bueno”. Sea por el efecto Tripartita –que premia la longitud- u otras razones, hemos pecado de contenidos excesivamente largos. Hoy un contenido de más de 15 minutos ya no interesa/no se ve. Aprendemos y mejoramos a pequeños impulsos, con pequeños cambios.
Fruto de esto aparecen planteamientos como el de Lluvia Fina que hemos utilizado con éxito en DP (‘parece que no te mojas pero te acaba calando’), donde el participante recibe impactos cortos y continuados.

c) Yo decido – El empowerment inglés: En la medida que yo me siento responsable y tomo mis decisiones, mi predisposición aumentará. Poder escoger la habilidad o competencia en la que me quiero desarrollar, y marcarme el ritmo que quiero tener en mi desarrollo, son esenciales.
Pero además, en la medida que pueda conocerme mejor a mi mismo a través de cuestionarios de autoevaluación podré orientar mejor mis prioridades de desarrollo

Formación y desarrollo de personas. ¿En qué fase está tu organización?

Es conveniente conocer el nivel de madurez que tiene tu organización en términos de formación y desarrollo de tus colaboradores, y poder comparar los resultados con otras empresas de la industria o fuera de ella. De esta forma podrás diagnosticar tu situación actual y le servirá ayudarle a definir o contrastar tu estrategia futura de desarrollo de personas, y fijar cuáles han de ser los siguientes pasos dentro de dicha evolución.

Existe un modelo LGM (Learning Growth Model) que ha sido ya testado en miles de organizaciones a nivel internacional y que te dará soporte en este ejercicio. El modelo distingue 5 etapas:

A) Supplement:

La formación nace en base a las necesidades operacionales. El rol del área de formación es la de ser Comprador de Formación, y la de buscar la eficiencia de costes (un único comprador de formación en la empresa que reduzca los costes y llegue a más personas). Formación es quien convoca, quien ‘empuja’ a los participantes a realizar la formación (mediante inscripción obligatoria, convocatoria de asistencia,…). La formación es presencial. El resultado de la formación se mide por la calidad del proveedor (eficiencia, valoración mediante cuestionario final de satisfacción).

B) Targeted:

Esta etapa se caracteriza porque el área de formación se convierte a un rol de Consultor hacia sus clientes internos. Empieza a haber una estrategia de formación, y los primeros directivos/managers empiezan a mostrar interés y necesidad para sus equipos. Se empieza a trabajar el concepto blended y social, de forma sencilla. Aunque Formación sigue empujando a formarse, algunas personas/áreas empiezan a requerir medios para autoformarse. Se mide la efectividad, por ejemplo a través de las reuniones de evaluación donde se habla de si ha habido cambios de comportamiento después de las formaciones.

C) Strategic:

La formación se alinea a la estrategia de la empresa, y el área de formación pasa a ser una pieza clave en el proceso. Una parte significativa de los mandos compra la idea y se involucra en el proceso. Se realizan programas blended en distintas modalidades, según necesidades del negocio. Y existen portales de formación cuyo uso va más allá del de simplemente gestionar la formación, con aspectos sociales, y conectados a otros entornos dentro y fuera de la empresa. La mitad de los usuarios piden ya formación, y ya no hay que empujarles a ella. Se habla de medir el impacto en el negocio de la formación.

D) Integrated:

La organización entiende que la formación y desarrollo de sus colaboradores es parte estratégica del negocio. Prácticamente todos los directivos apuestan y empujan a sus equipos a desarrollarse, y realizan el marketing interno (Formación ya no tiene que vender internamente). El rol del departamento es ser arquitecto de soluciones. Los programas blended son ya lo habitual. El objetivo está en aumentar el talento y desarrollar la agilidad organizativa. Se mide a través de estudios en base a ROI (Retorno de la Inversión).

E) Optimized:

Toda la organización está impregnada de la necesidad de desarrollo y existe una misma política y cultura de desarrollo en todos sus centros operativos. Las personas son las que se responsabilizan de desarrollar su propio talento. La estrategia de formación y desarrollo se trata a nivel de Comité de Dirección. La formación es una ‘marca’ de la empresa, y que atrae al talento externo a trabajar en ésta. Totalmente alineada a talento, se mide por sus analíticas.

Muchas multinacionales se encuentran en las fases 2 y 3, y las más avanzadas en la fase 4. ¿En qué nivel está tu organización?, ¿Cuáles son las líneas de futuro que estáis siguiendo?, ¿Contemplan éstas lo indicado en los puntos anteriores?

Si tienes interés en profundizar en el modelo, puedes contactarnos en info@developeople.com o a tu persona de contacto en Developing People, quien estará encantada de atenderte.

Tendencias – Feria E-learning – Londres 2015-02-04

Hemos estado en la Feria del E-Learning de Londres. La Feria de Londres es junto a la de Berlín la más relevante del sector a nivel europeo. La feria de Berlín es más global, en el sentido de que proporcionalmente tiene una menor presencia la parte de soft skills.

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Resultados del estudio Lionbridge de 2014

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Ya se ha publicado el estudio Lionbridge del último año, que analiza tendencias a nivel mundial en el área de la formación y desarrollo.

Al respecto del estudio, nos ha llamado la atención los siguientes aspectos que queremos indicaros:

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