Muchos pensamos que el proceso on-boarding (acogida) de un nuevo colaborador se inicia desde el momento en que el candidato se incorpora a la empresa.

Pero de hecho, el nuevo colaborador viene ‘incorporándose’ desde que empezó el proceso de selección; o incluso antes.

 

Sorprendentemente, este aspecto es a veces uno de los menos cuidados por las empresas, que como mucho incluyen una breve pestaña en su web hablando de sus valores y ofreciendo un mail al posible interesado para que mande su CV. Mail que, por cierto, raras veces es respondido de forma personal. Quizás ha sido así porque en épocas de crisis las incorporaciones son pocas y el talento no escaseaba. Pero los tiempos cambian; entramos en una fase de expansión económica donde habrá que luchar por captar el nuevo talento.

Un cliente nos decía que estaba sorprendido de que los candidatos en las entrevistas apenas sabían nada de la empresa, que ni habían mirado la web. Creo que efectivamente a los que tenemos ya unos años nos puede sorprender esta ‘actitud’. Sin embargo, la consideración que debemos plantearnos es que quizá mirar la web no resulte atractivo para estas nuevas generaciones. No hace que se enamoren de nuestra empresa porque no habla su lenguaje, y no hace que su prioridad sea que quieran trabajar para nosotros.

Por ello, debemos plantearnos si no deberíamos tener un producto atractivo para estos perfiles. Si los candidatos tuvieran un entorno donde se sintieran retados a descubrir cosas de la empresa, a entender lo que ésta les ofrece, a conocer su reputación (por ejemplo empleados actuales hablando de las bondades de trabajar ahí, de su pasión por su trabajo, etc.). Y si además en ese entorno respondieran a un breve cuestionario que sirviera para un primer filtro de cualificación del candidato, entonces nuestra propuesta como empresa sería mucho más atractiva y nuestros procesos de selección más productivos.

Un entorno gamificado, una ‘aventura de descubrimiento’.