Es conveniente conocer el nivel de madurez que tiene tu organización en términos de formación y desarrollo de tus colaboradores, y poder comparar los resultados con otras empresas de la industria o fuera de ella. De esta forma podrás diagnosticar tu situación actual y le servirá ayudarle a definir o contrastar tu estrategia futura de desarrollo de personas, y fijar cuáles han de ser los siguientes pasos dentro de dicha evolución.

Existe un modelo LGM (Learning Growth Model) que ha sido ya testado en miles de organizaciones a nivel internacional y que te dará soporte en este ejercicio. El modelo distingue 5 etapas:

A) Supplement:

La formación nace en base a las necesidades operacionales. El rol del área de formación es la de ser Comprador de Formación, y la de buscar la eficiencia de costes (un único comprador de formación en la empresa que reduzca los costes y llegue a más personas). Formación es quien convoca, quien ‘empuja’ a los participantes a realizar la formación (mediante inscripción obligatoria, convocatoria de asistencia,…). La formación es presencial. El resultado de la formación se mide por la calidad del proveedor (eficiencia, valoración mediante cuestionario final de satisfacción).

B) Targeted:

Esta etapa se caracteriza porque el área de formación se convierte a un rol de Consultor hacia sus clientes internos. Empieza a haber una estrategia de formación, y los primeros directivos/managers empiezan a mostrar interés y necesidad para sus equipos. Se empieza a trabajar el concepto blended y social, de forma sencilla. Aunque Formación sigue empujando a formarse, algunas personas/áreas empiezan a requerir medios para autoformarse. Se mide la efectividad, por ejemplo a través de las reuniones de evaluación donde se habla de si ha habido cambios de comportamiento después de las formaciones.

C) Strategic:

La formación se alinea a la estrategia de la empresa, y el área de formación pasa a ser una pieza clave en el proceso. Una parte significativa de los mandos compra la idea y se involucra en el proceso. Se realizan programas blended en distintas modalidades, según necesidades del negocio. Y existen portales de formación cuyo uso va más allá del de simplemente gestionar la formación, con aspectos sociales, y conectados a otros entornos dentro y fuera de la empresa. La mitad de los usuarios piden ya formación, y ya no hay que empujarles a ella. Se habla de medir el impacto en el negocio de la formación.

D) Integrated:

La organización entiende que la formación y desarrollo de sus colaboradores es parte estratégica del negocio. Prácticamente todos los directivos apuestan y empujan a sus equipos a desarrollarse, y realizan el marketing interno (Formación ya no tiene que vender internamente). El rol del departamento es ser arquitecto de soluciones. Los programas blended son ya lo habitual. El objetivo está en aumentar el talento y desarrollar la agilidad organizativa. Se mide a través de estudios en base a ROI (Retorno de la Inversión).

E) Optimized:

Toda la organización está impregnada de la necesidad de desarrollo y existe una misma política y cultura de desarrollo en todos sus centros operativos. Las personas son las que se responsabilizan de desarrollar su propio talento. La estrategia de formación y desarrollo se trata a nivel de Comité de Dirección. La formación es una ‘marca’ de la empresa, y que atrae al talento externo a trabajar en ésta. Totalmente alineada a talento, se mide por sus analíticas.

Muchas multinacionales se encuentran en las fases 2 y 3, y las más avanzadas en la fase 4. ¿En qué nivel está tu organización?, ¿Cuáles son las líneas de futuro que estáis siguiendo?, ¿Contemplan éstas lo indicado en los puntos anteriores?

Si tienes interés en profundizar en el modelo, puedes contactarnos en info@developeople.com o a tu persona de contacto en Developing People, quien estará encantada de atenderte.